每个人都希望成功,可是每个人对成功都有着不同的理解。
人生的不同阶段,每个人的要求不一样,所以对成功的定义也都有所不同;花一些时间去了解自己的目
标去定义成功是什么样子是一件很有趣的事情:
反问一下自己:如果你都不知道自己想要什么,你如何知道自己成功了呢?
如果你都不知道自己是否成功,我又如何才能称赞你,恭喜你所取的成就,给予你奖励和认可呢?很多
员工都希望被领导和同事认可,获得晋升的机会,可是,他们往往忽视了非常重要的一点, 就是没有和
上级和团队花足够的时间去定义成功的长相。
更加重要的一点是:如果我们能清晰地勾画成功的样子,我们就能制定取得成功的计划并按步就班地执
行下去。俗语有云:如果你不知道你要去哪里,那么,你就只能随波逐流,无所适从。
因此,为了取得成功,首要就是要清晰地对它进行定义,然后制定一个明确的计划,并严格地执行下去
。
作为一个专业的人力资源管理者,经常会有一些业务经理跑来跟我谈激励政策; 而他们对激励政策的理
解就是员工可以拿到多少钱;其实,他们忽略了一个极达的激励因素,就是和他的团队一起制定:成功
长什么样。每个人都希望自己是属于一个成功的、积极向上的团队,而不希望每每得到的都是你们/我
们还不够好的反馈,不管这个反馈是来源于上级还是同事还是市场或客户。
所以定义成功是每一个领导者必备的能力;从一个公司层面来说,它就是我们公司的愿景是什么?我们
希望成为什么样的公司?
当然光是有一个远大的愿景是远远不够的,因为你会听到很多员工说:这个愿景离我有点遥远,我不知
道我每天的工作和愿景有什么样的联系。
于是乎,就产生了长期规划和年度计划等种种管理工具;一个好的首席至I型管往往会在其任期内制定一
个充满挑战的长期目标,同时不断地提醒员工我们离此长期目标的距离,同时制定每一个阶段的成功标
志,并懂得去花足够的时间去和其团队庆祝阶段性的成功。
当然,不是每个人都会成为首席执行官的,但是,对于个人来说,这样的技巧也仍然有效。
如果你是一个不带领团队的专业人士,请记住随时和你的上级沟通,了解你们对成功的定义是否一样;
如果你是一个管辖一个团队的经理,不要忘记和你所领导的团队成员一起勾画你们团队成功的目标,这
样,他们会觉得自己是成功的一部分,而不是被迫去完成一项任务或者仅仅是在打一份工。
Gordon以前撰写过一篇《激励与认可》一文,描述了如何通过清晰的流程去管理成功,值得借鉴:
步骤一:每月坚持进行绩效考核;
步骤二:实现单月****绩效;
步骤三:连续三个月成为****绩效者;
步骤四:一整年内80%的时间处于****绩效;
步骤五:全年90%时间都是****绩效者。
每一个步骤中,对于“成功”都有一个清晰的定义,一旦实现目标,就能获得一定程度的认可与激励。
当我们每次获得成功后,对下一阶段的成功就提出略高的要求。
当看到这,很多人可能会觉得前三个步骤不值一提。而事实上,第五步骤的成功并非建立在空中楼阁,
前几个步骤至关重要,是取得成功的坚实基础。
首先,在第一步中,我们需要明确什么是成功,并自我评估 。
第二步,说服自我至少实现一次成功,这将让人对绩效的提升更加自信。
第三步的关键是在几个月内重复达成目标,成功是可持续的。
第四步,事实已经证明,我们是可以持续取得高绩效的。这一模式可以从个人推广至团队,通过清晰地
定义成功,团队中每个人都可以制定计划并获得成功。在团队获得初期成功时,及时进行认可与激励。
成功可以培育更加成功的环境,不仅能够实现第五步,更可以取得更大的成就。
因此,一旦团队成员习惯于取得成功,他们将追求获得更大的成功,他们会自我驱动并不断提高成功的
壁垒,并希望取得更大的成功。
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