尽管失业率上升，跨国企业仍然表示人才短缺。人才已经成为人力资源（HR）专员面对的最大挑战之一。如今企业日益全球化以及跨地域运作，人才测评也越来越国际化。要组建真正全球化的人力团队，就必须清楚辨识人才的文化差别以及对行为的影响。为此，SHL分析不同国家求职者的性格特点，并提出全球人才测评的最佳实践建议。

分析结果来自于SHL职业性格问卷（OPQ）的性格特征数据，该问卷以15种语言对19个国家超过337,000人进行分析。鉴于亚洲经济的重要性日渐增加，分析重点放在亚太区（ASP）国家。

不同国家的求职者表现出独特的性格特点，因而凸显在全球评核中考虑文化差别的重要性。主要分析发现如下：

主要发现1：亚洲国家均表现出3种特点，与国际基准有别

亚洲求职者一般偏好更加稳定的工作节奏，而并非快节奏的活动。
他们较不擅于在最初时间建立密切关系，往往需要较多时间建立人际关系。
他们更加重视长远发展，而并非即时状况。

主要发现2：泰国丶日本与韩国求职者共同表现出3种特点，与其他亚太区国家有别

在重要活动之前他们一般更加紧张丶担心出错
他们偏好更加灵活的工作环境，会调整行为去适应环境。
他们一般偏好采用自己的做法，而并非跟随主流。

主要发现3：中国与国际基准的差别较大

中国求职者显着注重更加长远的发展，更加着眼于未来。
他们亦更加讨厌官僚主义以及过量工作要求。
虽然他们一般具有鲜明观点以及独立思维，但却较少表达观点或公开批评。

主要发现4：中国人与印度人的竞争性更强，而其他亚太区国家则较少见

中国与印度求职者更加享受竞争性的活动丶厌恶失败丶具有更强的取胜欲望。

SHL建议的最佳实践做法：

注意文化差异以及他人行为的影响
透过使用客观测评，避免作出有偏见的决定
对观察到的行为进行分析和思考，不要急于作出结论
与其他测评人员进行交流比较